A ordem executiva do presidente em 9 de julho visa um traço cada vez mais comum e criticado no mercado de trabalho: os acordos de não competição. De acordo com esses acordos restritivos , que cobrem cerca de um quinto a metade dos trabalhadores do setor privado, os funcionários desistem de trabalhar no futuro em sua indústria como condição para manter seu emprego atual.

Agora, Biden instruiu a Federal Trade Commission a "restringir o uso injusto" de tais acordos e quaisquer outros "que possam limitar injustamente a mobilidade dos trabalhadores".

Essas poucas palavras visam a "uma das ferramentas mais poderosas que os empregadores têm para restringir seus funcionários e o que eles fazem após o término do emprego", de acordo com os advogados da Fisher Phillips, um escritório de advocacia do lado do empregador. "Este é um potencial virador de jogo para os empregadores em todo o país", disseram eles em um podcast recente .

A pandemia de coronavírus atraiu novas críticas para esses acordos.

"No contexto da pandemia, que causou a demissão de milhões de pessoas, é seguro dizer que pelo menos uma parte desses trabalhadores está impedida de buscar outras oportunidades durante esta crise", disse John Lettieri, chefe do Grupo de Inovação Econômica , um think tank que defende os não-competidores.

De fato, pelo menos quatro empregadores - incluindo uma firma de contabilidade e uma corretora de imóveis - tentaram impor a não-concorrência aos trabalhadores que eles demitiram , com os processos chegando aos tribunais.

Os defensores da mudança esperam que a FTC refreie esses acordos para sempre. Sem a proibição, eles apontam as recentes leis estaduais e um crescente corpo de pesquisas como um guia para o que eles chamam de mudanças mais urgentes nos contratos de trabalho restritivos.

Veja como desfazer esses contratos poderia mudar os locais de trabalho em quase todos os lugares nos próximos anos.

Salário mais alto para trabalhadores horistas

Os trabalhadores mal pagos são os que mais sofrem com os acordos de trabalho restritivos, que podem proibir trabalhadores como zeladores, seguranças , sanduicheiros e flebotomistas de saírem por melhores salários - embora esses trabalhadores iniciantes tenham menos probabilidade de ter acesso aos segredos comerciais dos acordos supostamente proteger.

"Quando sua mobilidade é prejudicada, sua capacidade de negociar por melhores condições em seu emprego atual também é prejudicada", disse Rachel Arnow-Richman, professora de direito da Universidade da Flórida que estudou extensivamente os acordos de não competição.

Cerca de 3 em cada 10 trabalhadores que ganham menos de US $ 13 por hora trabalham para empregadores que exigem esses acordos, de acordo com pesquisa  do Instituto de Política Econômica, de tendência esquerdista.

Nos últimos anos, uma dúzia de estados agiu para excluir trabalhadores de baixa remuneração de acordos restritivos. A FTC poderia fazer o mesmo, excluindo os trabalhadores que ganham menos de um determinado valor, ou talvez aqueles com empregos por hora ou com menos educação.

"Acho que ninguém ficaria surpreso em ver a FTC apoiar rapidamente esse tipo de limitação. A questão que nós no campo temos, e estamos esperando e observando para ver, é quanto mais longe eles irão além de proibir esses acordos com pessoas vulneráveis trabalhadores ", disse Arnow-Richman.

Quando os não competidores são proibidos, o salário do trabalhador aumenta. A proibição do Oregon de não-competidores para trabalhadores horistas em 2008 fez com que os salários por hora de todos os trabalhadores aumentassem entre 2% e 3%, de acordo com um estudo . (A melhoria para os trabalhadores que realmente estavam sujeitos a não competições foi ainda maior, possivelmente até 20%, de acordo com o estudo.)

Mais mobilidade para trabalhadores bem pagos?

Muitos defensores dos trabalhadores dizem que o governo deveria ir mais longe e limitar os não-competidores a mais do que apenas aqueles que ganham pouco.

"A maioria das pessoas vive de salário em salário, mesmo que não seja um salário muito baixo e precise ser capaz de ganhar a vida", disse Terri Gerstein, diretora do programa estadual e local de fiscalização do Programa de Trabalho e Vida Profissional da Escola de Direito de Harvard.

Gerstein observou que existem outras formas legais, incluindo contratos menos restritivos, que as empresas podem usar para proteger os segredos comerciais. “Impedir que alguém ganhe a vida em seu campo, onde vive, com qualquer outro empregador que não seja você, é um instrumento muito duro e direto para lidar com isso”, disse ela.

O estado de Washington proibiu no ano passado os não-competidores para quem ganhasse menos de US $ 100.000 ou menos de US $ 250.000 como contratado independente. O Havaí tomou o caminho oposto e se livrou dos não-competidores apenas para trabalhadores de tecnologia, o que resultou em um aumento de 4,2% no pagamento de novas contratações e um aumento de 12% na mobilidade dos trabalhadores.

Também é possível que o governo olhe além dos acordos de não competição, disse John Siegal, sócio do escritório de advocacia BakerHostetler e chefe de seu grupo Noncompete and Trade Secrets . A redação da recente ordem do Sr. Biden permite que a FTC examine uma série de acordos restritivos, incluindo: acordos de sigilo; acordos de não-solicitação, nos quais os funcionários concordam em não fazer negócios com os clientes de seus ex-empregadores; e acordos de proibição de caça furtiva, nos quais as empresas concordam em não recrutar os trabalhadores umas das outras.

“Se eles fizerem isso, haverá uma investigação realmente abrangente sobre a natureza do emprego e que tipo de obrigações os funcionários devem às empresas quando saírem”, disse Siegal.

Listas de empregos mais transparentes

Atualmente, muitos funcionários que assinam acordos de não competição não sabem que o farão até que apareçam no primeiro dia de trabalho e recebam um pacote de papelada de seu novo departamento de RH. Um estudo mostrou que cerca de um terço dos trabalhadores assinam esses acordos após aceitar um emprego e apenas 10% negociam.

Para corrigir isso, a FTC poderia implementar alguns requisitos de transparência. Por exemplo, pode exigir que os empregadores anunciem nas listas de empregos que certos empregos virão com acordos de não competição e que o empregado pode negociar esses acordos.

"Chega de impingir não-competidores a pessoas com três, cinco, oito anos de trabalho e dizer: 'Agora você tem que assinar isso ou vamos deixá-lo ir'", disse Siegal. "Essa é uma abordagem bastante pesada."

Alguns estados já exigem isso. Illinois e Massachusetts, por exemplo, exigem que uma empresa notifique os funcionários de que eles terão que assinar um termo de não competição e que eles têm o direito de consultar um advogado, pelo menos 10 dias úteis antes da assinatura.

Multas - ou ações judiciais - para maus empregadores

Alguns defensores dos trabalhadores dizem que proibir contratos coercitivos não é suficiente e que a FTC deve penalizar os empregadores que abusam desses acordos.

Como evidência, eles apontam para a Califórnia, onde os acordos de não competição não são cumpridos, mas a maioria dos trabalhadores não sabe disso. Como resultado, os empregadores na Califórnia usam esses contratos restritivos tanto quanto os empregadores em outros lugares dos Estados Unidos, e eles têm o efeito desejado: afastar os trabalhadores de procurar empregos melhores.

“Não há desincentivo para o empregador incluí-lo no contrato de trabalho. A pior coisa que poderia acontecer é um tribunal declarar [o não-concorrente] nulo”, disse Gerstein, de Harvard. "É necessário haver um desincentivo ao exagero do empregador."

Além de multas do governo para empregadores que se comportam mal, a FTC pode permitir que trabalhadores individuais processem caso acreditem que uma empresa infringiu a lei. É assim que a maioria das leis do local de trabalho - incluindo leis que regem o pagamento e proíbe a discriminação - são aplicadas, observou Gerstein.

Pague depois que o trabalho acabar

A FTC também pode decretar que, se as empresas quiserem impedir os funcionários de trabalhar em outros lugares, elas devem pagar por esse privilégio. Massachusetts recentemente aprovou tal lei, exigindo que os empregadores paguem 50% do salário de um ex-trabalhador enquanto eles estão fora do mercado de trabalho. A lei também exclui estagiários e trabalhadores menores de 18 anos de não competidores.

Tal disposição, apelidada de "pagamento do jardim", seria outro custo para o empregador, forçando-o a ser mais seletivo sobre quando aplicá-la.

Não são apenas os trabalhadores e seus futuros empregadores que se beneficiariam com a eliminação dos não-competidores. A formação de empresas - que cresceu com a pandemia - também poderia se beneficiar se os trabalhadores não fossem desencorajados a buscar startups no campo de um ex-empregador. 

"Há uma razão muito conservadora no mercado livre para suspeitar de como os não-competidores são usados: a competição é um combustível importante para a economia", disse Lettieri. "Isso afeta dezenas de milhões de trabalhadores; não é um acordo de nicho apenas para executivos de alto escalão."

Arnow-Richman, da Universidade da Flórida, concorda: "Assim como queremos que os consumidores possam escolher onde comercializar o aplicativo que desenvolvem ou se seus dados são compartilhados ou não, também queremos que os trabalhadores possam escolher onde trabalhar e quais os termos de emprego são ", disse ela. “O direito do trabalhador a encontrar um emprego melhor remunerado, que ofereça mais oportunidades, mais formação, não é apenas algo que o nosso sistema permite, é o coração daquilo que o nosso mercado de trabalho deve encorajar.”